Jak zmniejszyć ryzyko operacyjne w procesach zatrudnienia?

Proces poszukiwania i zatrudniania pracowników to dla pracodawcy ogromne wyzwanie – jego przebieg i ostateczne efekty wpływają przecież bezpośrednio na funkcjonowanie firmy czy instytucji, zwłaszcza jeśli chodzi o stanowiska kierownicze i wyższego szczebla, choć nie tylko. Jednym z problemów, który pojawia się dość często w wielu branżach, jest ryzyko rekrutacyjne. Co dokładnie kryje się pod tym pojęciem i w jaki sposób ryzyko to można zredukować?

Czym jest ryzyko rekrutacyjne? 

Ryzyko rekrutacyjne to prawdopodobieństwo, że na dane stanowisko nie uda się znaleźć pracownika o odpowiednich kwalifikacjach. W sektorach, w których popyt na pracowników o określonym profilu przewyższa ich podaż, ryzyko to jest wysokie. Dobrym przykładem jest branża IT, w której niedobory specjalistów są szacowane na 50 tysięcy w samej Polsce – w całej Unii Europejskiej zatrudnienie natychmiast znalazłoby natomiast 600 tysięcy programistów. W takich przypadkach mamy do czynienia z rynkiem pracownika, ponieważ to on dyktuje warunki. Jeśli dany pracodawca nie może ich spełnić, być może będzie zmuszony zatrudnić osobę spełniającą wymagania w mniejszym stopniu – w przeciwnym razie ryzykuje, że wakat nie zostanie w ogóle obsadzony w procesie rekrutacji.

Ryzyko rekrutacyjne dotyczy wielu branż. Na liście tak zwanych zawodów deficytowych w 2022 roku znaleźli się między innymi samodzielni księgowi i pracownicy ds. rachunkowości, kierowcy, lekarze i pielęgniarki, robotnicy budowlani. Na brak wykwalifikowanych pracowników cierpią branże IT, budowlana, medyczno-opiekuńcza, produkcyjna, logistyczna, spożywczo-gastronomiczna i finansowa. Brakuje zarówno specjalistów, jak i pracowników o najniższych kwalifikacjach – mówi nam ekspert z agencji rekrutacyjnej Verita HR działającej w Warszawie, Krakowie, Katowicach, Wrocławiu i Trójmieście.

Sposoby na ograniczenie ryzyka rekrutacyjnego 

W jaki sposób pracodawcy mogą ograniczyć ryzyko rekrutacyjne i podnieść swoje szanse na zatrudnienie osób o wymaganych kwalifikacjach? Metod jest kilka. Przede wszystkim trzeba zadbać o to, by warunki zatrudnienia były atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów. Wbrew pozorom nie chodzi tu tylko o wysokość wynagrodzenia, ale również rodzaj umowy, benefity pozapłacowe, szanse rozwoju zawodowego i podnoszenia kwalifikacji, możliwość pracy zdalnej lub elastyczne godziny pracy i wiele innych kwestii, które w dużej mierze zależą od specyfiki zawodu i profilu idealnego pracownika.

Opcją wartą rozważenia jest nawiązanie współpracy z dobrą agencją rekrutacyjną, która weźmie na swoje barki cały proces rekrutacji – od stworzenia ogłoszenia, przez analizę nadesłanych zgłoszeń i weryfikację kandydatów po negocjację zapisów umowy. Dzięki swojemu know-how i doświadczeniu profesjonaliści z zakresu HR potrafią dokonać rzeczy pozornie niemożliwych i znaleźć pracowników odpowiadających profilowi określonemu przez klienta. Mogą również podpowiedzieć, jak zmodyfikować warunki zatrudnienia, by przyciągnąć wartościowych pracowników. 

Kolejna możliwość to skorzystanie z usług headhuntera, który aktywnie poszukuje kandydatów, w tym aktualnie niezainteresowanych zmianą pracy, wszelkimi dostępnymi kanałami. To doskonałe rozwiązanie w przypadku rekrutacji specjalistów, przedstawicieli niszowych zawodów i osób o dużym doświadczeniu w danej dziedzinie.

Po czwarte warto rozważyć outsourcing pracowników lub konkretnych usług. W wielu wypadkach jest to opcja bardziej opłacalna niż tworzenie nowego etatu. Coraz więcej firm zleca zewnętrznym podmiotom wykonywanie zadań z zakresu IT, HR, marketingu, logistyki, transportu, księgowości i finansów, sprzedaży czy obsługi klienta. Z kolei w przypadku prostszych prac, np. obsługi produkcji, magazynu czy sprzątania, można zdecydować się na współpracę z agencją i zatrudnienie pracowników tymczasowych, w tym obcokrajowców.